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Tipos de Contratos de Trabajo

mca-ugt pv — Tue, 06 Apr 2010 08:14:58 +0000

A partir de ahora, vamos a empezar una serie donde hablaremos de los distintos tipos de contratos de trabajo, especificando que es lo que cada trabajador debe saber en cada caso.

A modo de resumen, os adelantamos que existen tres tipos de modalidad genérica: los indefinidos, los temporales y una tercera modalidad donde se agrupan el resto.

Entre los contratos indefinidos, encontramos tres modalidades: el ordinario, que es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo, el contrato indefinido de fijos discontinuos que se utiliza para realizar trabajos de carácter fijo y que no se repitan en fechas ciertas, y por último el contrato para el fomento de la contratación indefinida, que tiene como finalidad facilitar la contratación estable de trabajadores desempleados y de trabajadores con contratos temporales.

Los contratos temporales, por su parte, se clasifican en seis tipos: el contrato por obra y servicio, el eventual, el de interinidad, el de tiempo parcial y el de relevo, así como el de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

El contrato por obra y servicio es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio cuya ejecución es incierta pero limitada en el tiempo, mientras que el contrato eventual tiene como finalidad atender las exigencias circunstanciales del mercado y su duración máxima es de 6 meses dentro de un período de 12 meses.

Por su parte, el contrato de interinidad tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo o cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

El contrato a tiempo parcial es el que fija un número de horas al día inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo y el contrato de relevo es el que se realiza con un trabajador de desempleo para sustituir a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

Además, existe el contrato en prácticas que tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, y el contrato para la formación que tiene como objeto adquirir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación.

Por último, existe el contrato a domicilio, cuya prestación se realiza en el domicilio del trabajador y el contrato de grupo que es el que se fija entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad.

Siete aspectos que debes saber sobre los ERE

mca-ugt pv — Mon, 27 Apr 2009 10:46:00 +0000

1. Un Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados.
2. Hay, por lo tanto, dos tipos de ERE: los que suspenden temporalmente el contrato por unas circunstancias determinadas, y los que terminan definitivamente la relación laboral.
3. Cualquiera de los dos supuestos debe tener unas causas, que deben de ser debidamente probadas, tanto si son de origen económico, técnico, organizativo o de producción.
4. Un ERE puede ser iniciado por la empresa o por los mismos trabajadores a través de sus representantes sindicales, si se considera que el no hacerlo va a producir un perjuicio mayor a los trabajadores.
5. El proceso legal de un ERE es el siguiente:
- Se solicita a la Autoridad Laboral competente documentando las causas y un plan de viabilidad para los afectados.
- Se inicia un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Esta negociación se realiza para comprobar que está justificado y se buscan alternativas para que los afectados sean el menor número posible, y que los afectados cuenten con los mayores derechos.
- La negociación puede acabar con acuerdo o con desacuerdo. En este último caso, depende de la Autoridad Laboral el que sea aprobado o desestimado.
6. En el caso de que sea temporal, los afectados cobrarían de la Seguridad Social el 70% de su salario, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte que le corresponde, y además, puede llegarse con la negociación a un acuerdo en el que el empresario complemente parte del salario de los afectados para menor perjuicio del trabajador.
7. En el caso de que sea de extinción, la indemnización mínima es de 20 días por año trabajado, por lo que la negociación suele intentar reducir el número de trabajadores afectados e incrementar la indemnización.

Un consenso necesario

mca-ugt pv — Tue, 24 Feb 2009 08:43:29 +0000

La crisis económica está afectando con gran intensidad a los sectores que representamos MCA-UGT PV: construcción, metal y azulejo son algunas de las actividades que más se están viendo afectadas por la coyuntura, sobre todo por su grado de interdependencia. En la Comunidad Valenciana se hizo una apuesta muy grande por el tirón de la construcción. Beneficios rápidos y negocio seguro que, a largo plazo, han demostrado que no son garantía de futuro. La industria, la gran olvidada de los últimos años, debe tomar, a nuestro entender, el relevo. Pero, para ello, creemos que debe de existir un consenso entre los diferentes agentes: sindicatos, patronal, gobierno y universidades para analizar qué sectores hay que impulsar. Para este viraje hacia una industria más moderna no creemos que haya que mermar los derechos de los trabajadores con medidas como la congelación salarial o el abaratamiento del despido, sino que es momento de conseguir acuerdos que garanticen la creación de nuevas empresas, puesto que el modelo valenciano basado en el ladrillo y el turismo está agotado.

Desde UGT promovemos medidas para paliar esta coyuntura, como por ejemplo, el fomento de la construcción de obra pública, la rehabilitación de viviendas o infraestructuras, pero también advertimos, desde hace años, que es necesario dar un paso adelante: una vez paliada esta situación, es necesario dar el giro hacia una industria más avanzada, con un nivel de formación mayor, y con altos niveles de I+D+i.

A pesar de que la industria ha sido la gran olvidada en los últimos 10 años, los trabajadores españoles tenemos un nivel de formación más alto que en los años 90. Y seguimos en ello. Mirando las estadísticas de nuestra web, la página que enlaza a las diferentes escuelas de formación en las que participa MCA-UGT PV como la Fundación Pascual Tomás, la Fundación Laboral de la Construcción o la Escola Vicent Redolat, es una de las más visitadas. La formación continua es una de las bases para seguir avanzando, pero es necesario establecer los parámetros hacia donde nos dirigimos.