El sector del metal es un sector altamente masculinizado con una presencia femenina de sólo un 15,1% , por lo que ir aplicando diferentes propuestas en los convenios es una base para que la mujer se afiance en el sector.

Entre las propuestas específicas que el anexo cita para aplicar en la negociación colectiva, podemos señalar varios ejemplos que nos parecen más interesantes:

- Establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones en las que se encuentren subrepresentadas y promover que sean contratadas mediante todo tipo de contratos, así como establecer valoraciones de los puestos de trabajo desde la perspectiva de género. Además, se pueden establecer medidas para eliminar la segregación ocupacional por razón de sexo.

- Incluir en todas las acciones formativas que se realicen en la empresa la igualdad de oportunidades, de trato y no discriminación, sensibilizando sobre aspectos como el acoso sexual, la violencia de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

- Definir todos los conceptos retributivos desde una perspectiva de género y subsanar las diferencias retributivas que pudieran existir por una mala aplicación del principio de igualdad por trabajos de igual valor.

- Contemplar las diferencias biológicas entre hombres y mujeres en la vigilancia de la salud.

- Sensibilizar sobre la violencia de género y establecer medidas de acción positiva a favor de sus víctimas.

- Incluir como falta muy grave la comisión del acoso sexual y de acoso por razón de sexo.

- Mejorar y ampliar supuestos, duración y disfrute de las excedencias, los permisos, las reducciones de jornada y las suspensiones de contrato legalmente establecidas, mejorar la duración del permiso por paternidad y establecer beneficios sociales que posibiliten una mejor conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Se ha elegido esta fecha para poder ir trasladando al conjunto de los trabajadores y a la sociedad en general cuáles son los motivos por lo que estamos convencidos que esta movilización es necesaria. El pasado día 30 se celebraba una asamblea en el polideportivo de la Politècnica de Valencia para calentar motores iniciando la campaña informativa y de movilizaciones.

Desde UGT somos conscientes de la gravedad de la crisis en la que estamos inmersos pero creemos que la política de recortes del gasto público hace que la factura de la crisis recaiga sobre los trabajadores que somos los menos culpables de la situación, al tiempo que la política se mueva al ritmo de los mercados financieros, a espaldas de la ciudadanía. Y creemos que hay otras salidas más justas a esta situación.

Creemos que cualquier reforma basada en el recorte de gastos no va a contribuir a mejorar el mercado laboral español y los motivos son los siguientes:

- Es una reforma que nos distancia del patrón de crecimiento porque no actúa sobre el aumento de la productividad y la innovación.
- No crea empleo porque no actúa sobre una política global de reforma del sistema financiero que de más liquidez a las empresas.
- No reduce la dualidad en el mercado de trabajo, es decir, no va a bajar la temporalidad de los contratos, sino que debilita con despidos más baratos los contratos indefinidos.
- Refuerza el poder empresarial para modificar las condiciones de trabajo, debilitando la negociación colectiva y por tanto, la fuerza sindical y del conjunto de los trabajadores.
- Privatiza la gestión del desempleo.

Desde UGT creemos que hay otras opciones para reducir el déficit. Defendemos una política que incremente los ingresos y no que recorte el gasto, y defendemos la negociación colectiva como el marco de protección de las condiciones de trabajo. Defendemos también un sistema público de pensiones como eje de nuestro sistema de protección social.

Esta reforma debilita el sistema democrático por lo que creemos, que aunque la crisis económica es grave, no debemos tolerar un empeoramiento de las políticas sociales que hipotequen el futuro de las condiciones de los trabajadores y de la ciudadanía.

¿Cuál es el punto por el que la negociación ha fracasado?

Actualmente las causas del despido se dividen en dos tipos: disciplinarias y objetivas.

Las causas disciplinarias, en el caso de que se lleve el despido a los tribunales, pueden derivar en un despido nulo, que supondría la readmisión del trabajador, un despido procedente, por el cual el trabajador no recibiría indemnización, y despido improcedente, por el que el trabajador recibiría una indemnización de 45 días por año trabajado.

Pero es en el despido por causas objetivas, donde existe el desacuerdo. Actualmente, las causas objetivas, que suelen ser de tipo económico por una mala situación de la empresa deriva en dos tipos de despidos: procedente, por el que trabajador recibiría una indemnización de 20 días por año trabajado, e improcedente que supondría una indemnización de 45 días.

En la mayoría de las causas, se falla a favor del trabajador. Lo que pretende el gobierno, y ahí el desacuerdo, es establecer y modificar las causas objetivas, y la generalización del contrato de fomento de empleo, que abarataría los despidos improcedentes a un coste de 33 días por año trabajado, lo que vulnerarían los derechos de los trabajadores.

Este contrato tiene como finalidad atender a las exigencias circunstanciales del mercado, bien por la acumulación de tareas o por un exceso de pedidos.

Si tu empresa te ha contratado de esta forma debes tener en cuenta los siguientes puntos:

- Tiene una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de un año, aunque si lo marca el convenio sectorial esta duración puede ser mayor de la establecida, por lo que es importante que revises el convenio al que perteneces. Sin embargo, esta duración nunca es mayor de 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses.

- Únicamente se puede hacer una prorroga. Es decir, te pueden contratar por un tiempo circunstancial y luego prorrogarte, sin pasar los límites de duración, una segunda vez, pero nunca una tercera.

- Este contrato se transforma en indefinido en los siguientes supuestos: si se prorroga más allá de los límites establecidos o cuando se hace un fraude de ley, es decir cuando se te contrato bajo el supuesto de circunstancias de la producción y, sin embargo, tu trabajo no se ajusta a labores fuera de la normalidad.

- Si su duración es superior a 4 semanas debe formalizarse por escrito y puede ser a tiempo parcial o completo.

- La indemnización que te corresponde es de 8 días por año, a no ser que esta indemnización esté mejorada por convenio.

Pero no es mi intención profundizar en este artículo respecto a la crisis que sufrimos y cuales son las propuestas de UGT para afrontarla, ya son muchas las opiniones publicadas al respecto. Creo que es necesario hacer una reflexión sobre lo que está aconteciendo en estos últimos días entorno al papel de los sindicatos ante la situación actual, ya que desde algunos sectores habitualmente contrarios a los principios defendidos por los sindicatos se está aprovechando el momento para sacar con todas sus fuerzas la rabia contenida y arremeter contra los sindicatos intentado contagiar su ira a la sociedad en general que se ve inmersa en una realidad confusa e inestable.

Afirmar que los sindicatos se muestran inmóviles ante la situación actual, no se ajusta a la realidad y tal vez sea fruto de la ignorancia o de mentes malintencionadas cuyo único objetivo sea dañar y presionar a los sindicatos en pro de sus propios intereses.

Pese a quien le pese desde los sindicatos no hemos dejado en ningún momento de asumir nuestro papel como representantes de la clase trabajadora defendiendo sus intereses, eso si, desde la responsabilidad.

Tanto el
- Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012 que facilita la negociación colectiva con garantías para los trabajadores ante la actual crisis económica,
- la reforma laboral donde se van a tratar cuestiones tan importantes como la reducción de la temporalidad en las contrataciones (regulando mejor este tipo de contratos y fomentando la contratación indefinida), favorecer el empleo de jóvenes (un colectivo especialmente afectado por el desempleo), reforzar los Servicios Públicos de Empleo, fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo, cuestiones con las que no nos podemos permitir precipitaciones interesadas que vayan en perjuicio de los trabajadores,
- propuestas para reorientar nuestro actual modelo productivo (que se ha mostrado ineficaz) proponiendo un modelo más estable y sostenible,
- también en el ámbito autonómico participando en el PAVACE ( Pacto Valenciano por el Crecimiento y el Empleo),
- nuestra oposición al aumento de la edad de la jubilación, son buenas muestras de un trabajo hecho desde la responsabilidad, tratándose de cuestiones con las que no nos podemos permitir precipitaciones interesadas que vayan en perjuicio de los trabajadores.

Además los trabajadores son un pilar básico en la sociedad y defender sus intereses conlleva hablar de política, de sociedad, de economía, de cultura. Los sindicatos como organizaciones sociales que somos integradas por personas, tenemos opinión y es nuestro deber intervenir en los diferentes ámbitos de nuestra sociedad para contribuir al bienestar de los trabajadores mediante la defensa de valores que van ligados a nuestra esencia.

No podemos dejarnos llevar por el acoso sin límites al que nos vemos sometidos, porque actuar bajo presión puede conllevar errores importantes y contradecir los valores que defendemos es contradecirnos a nosotros mismos, perdiendo nuestra propia identidad.

Eduard Gómez Signes
Secretario Nacional MCA-UGT PV

La construcción, uno de los sectores que agrupamos, sigue siendo uno de los más castigados por esta problemática, a pesar de que con el descenso de la actividad laboral con motivo de la crisis el número de siniestros ha decrecido.

Si trabajas en la construcción debes tener en cuenta varios aspectos:

1. El empresario está obligado a planificar la acción preventiva, formar a los trabajadores en materia de Seguridad Laboral, proporcionar los equipos necesarios para la protección de los trabajadores y vigilar el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
2. Existen distintas medidas de protección para los trabajadores. Por una parte están las medidas de protección colectiva como resguardos de las máquinas, barandillas, redes de seguridad o líneas de vida y por otra parte, los llamados epis, que están destinados a la protección individual.
3. Los epis más utilizados son el casco, los arneses de seguridad, guantes y calzado de seguridad, gafas de seguridad y pantallas, así como máscaras y equipos de respiración autónoma.
4. Como trabajador tienes derecho a interrumpir la actividad y abandonar el puesto de trabajo cuando consideres que se está incumpliendo la normativa o veas que la actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida y su salud.
5. El delegado de prevención es el representante de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Su designación corresponde en exclusiva a los representantes de los trabajadores y podrá hacerse en empresas que cuenten con 6 o más trabajadores.
6. A partir del 2011, y tal como marca el Convenio Colectivo, los trabajadores que estén agrupados en el sector deberán poseer La Tarjeta Profesional de la Construcción que, entre otras cosas, acredita una formación mínima en materia de prevención de riesgos laborales y que se puede solicitar en cualquiera de nuestras sedes.

1. Dualidad y temporalidad del Mercado Laboral: la dualidad entre trabajadores fijos y temporales constituye el problema estructural más grave de nuestro mercado de trabajo. Por ese motivo uno de los objetivos que marca el documento es situar la contratación estable como elemento central del nuevo modelo de crecimiento económico. Apunta a dos tipos de medidas a establecer: las que propicien la contratación indefinida y las que ponderen y racionalicen la contratación temporal.

2. Actuaciones para favorecer el empleo de los jóvenes: el Gobierno considera imprescindible adoptar medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y reducir el desempleo, que se articularían en torno a bonificaciones, contratos para la formación y un programa extraordinario de empleo.

3. Actuaciones para el refuerzo de los Servicios Públicos de Empleo y la mejora general de la intermediación laboral: el gobierno reitera su voluntad de mantener como servicio público de la actividad de intermediación laboral, por ello se fomentaría el uso de orientadores para la atención personalizada y la realización de itinerarios individuales.

4. Actuaciones para revisar la actual política de bonificaciones a la contratación: Existe una coincidencia general en que la práctica universalidad del sistema actual de bonificaciones no resulta eficiente. Por eso, se plantea que estas bonificaciones recaigan sobre los dos colectivos más afectados por el desempleo: los jóvenes de 16 a 30 años y las personas desempleadas de larga duración mayores de 45 años.

5. Actuaciones para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo: se trataría de favorecer que determinados expedientes de extinción de contratos de trabajo se recondujeran a expedientes de regulación temporal de empleo permitiendo el mantenimiento de más puestos de trabajo.

Con esta medida se pretende tener un control sobre la formación de los empleados en materia de prevención de riesgos laborales con la intención de evitar la siniestralidad laboral que padecen sus trabajadores.

Para su tramitación debes dirigirte a cualquiera de las sedes de los sindicatos comarcales de la Federación y rellenar el impreso de solicitud, acreditando estar de alta durante al menos 30 días en una empresa del metal que trabaje en la construcción.

Además, se debe entregar la siguiente documentación:
1. una fotografía reciente en tamaño carnet
2. un informe de la vida laboral emitido por la tesorería general de la Seguridad Social dentro de los 90 días inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.
3. un original o fotocopia compulsada del diploma o certificado en el que se acredite que el solicitante ha recibido como mínimo (8 horas), la formación inicial en materia de prevención de riesgos laborales.

Además, también se deberá aportar uno de los siguientes documentos:
1. el certificado de empresa para la fundación laboral de la construcción, expedido de acuerdo con el modelo que figura en el anexo VII del convenio general del sector de la construcción 2007-2011
2. el certificado de empresa para el servicio público de empleo.
3. el original o fotocopia compulsada de los recibos de los salarios.
4. el original o fotocopia compulsada del contrato de trabajo.

A modo de resumen, os adelantamos que existen tres tipos de modalidad genérica: los indefinidos, los temporales y una tercera modalidad donde se agrupan el resto.

Entre los contratos indefinidos, encontramos tres modalidades: el ordinario, que es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo, el contrato indefinido de fijos discontinuos que se utiliza para realizar trabajos de carácter fijo y que no se repitan en fechas ciertas, y por último el contrato para el fomento de la contratación indefinida, que tiene como finalidad facilitar la contratación estable de trabajadores desempleados y de trabajadores con contratos temporales.

Los contratos temporales, por su parte, se clasifican en seis tipos: el contrato por obra y servicio, el eventual, el de interinidad, el de tiempo parcial y el de relevo, así como el de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

El contrato por obra y servicio es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio cuya ejecución es incierta pero limitada en el tiempo, mientras que el contrato eventual tiene como finalidad atender las exigencias circunstanciales del mercado y su duración máxima es de 6 meses dentro de un período de 12 meses.

Por su parte, el contrato de interinidad tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo o cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

El contrato a tiempo parcial es el que fija un número de horas al día inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo y el contrato de relevo es el que se realiza con un trabajador de desempleo para sustituir a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

Además, existe el contrato en prácticas que tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, y el contrato para la formación que tiene como objeto adquirir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación.

Por último, existe el contrato a domicilio, cuya prestación se realiza en el domicilio del trabajador y el contrato de grupo que es el que se fija entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad.

En nuestra Comunidad Autónoma, tras una resistencia inicial, tanto en el Metal de Castellón como en el de Valencia, se acabó imponiendo ese 2% y los convenios se actualizaron sin mayores problemas.

Sin embargo, el Convenio del Azulejo en Castellón se judializó la controversia y estamos, tras una primera sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, pendiente de lo que determine el Tribunal Supremo. No obstante y con carácter provisional, llegamos a un acuerdo para actualizar los salarios del 2010.

En Alicante, se negociaba un nuevo Convenio Colectivo para el sector del Metal y la exigencia de la patronal de eliminar la cláusula de no compensación y absorción, y modificar la cláusula de descuelgue para hacerla más fácilmente aplicable, han impedido que a dia de hoy, se haya alcanzado un acuerdo.

Hace unos días, la UGT, Comisiones Obreras y la CEOE, firmaron un acuerdo interconfederal para la negociación colectiva que pretendía trasladar al conjunto de la sociedad un mensaje de confianza, pero que contiene un esfuerzo en moderación salarial y ajuste a los datos de inflación real (en el 2008 el IPC real fue del 1,4%, y el 0,8% en el 2009) que sitúa los incrementos salariales para los próximos tres años en una banda que va hasta el 1% en el 2010, entre el 1% y el 2% para el 2011 y entre el 1,5% y el 2,5% para el 2012.

Este acuerdo nos obliga a pactar con cada patronal la previsión de inflación ante la ausencia de previsiones oficiales y, por ello, se está retrasando la aplicación de lo pactado en los convenios colectivos firmados.

Nuestra Federación Estatal MCA-UGT y la de Comisiones están negociando con la patronal correspondiente, CONFEMETAL, y estamos a la espera de sus resultados para aplicarlos o, en caso de desacuerdo, para negociar nosotros en nuestro ámbito.

En la medida en que los acontecimientos vayan evolucionando os informaremos puntualmente.